1、第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
2、不仅造成激励导向的不明确、计算复杂、薪酬争议较多外；
3、员工的动力在哪？抓住了这个就很好去激励。
4、物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。
5、“看得见”原则要求在明确激励导向的前提下，薪酬结构要尽可能的清晰、简化和合理；
6、很多公司都来和我咨询这个问题，基于大量的咨询项目案例研究，我发现这个问题的症结在于：
7、我认为：
8、允许员工犯错误
9、企业在薪酬（注：本文所述薪酬不仅是指薪酬体系本身，还包括使薪酬落地的配套机制）时如果能够遵循“看得见、摸得着和数得清”的原则，就能提高薪酬的透明度，最大化避免薪酬浪费，提高企业薪酬激励的回报率。
10、“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
11、冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
12、第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
13、第四，文化，企业文化对员工的熏陶，获得员工的认可和共鸣，会让员工主动的去做。
14、企业明明支付了高于市场水平的薪酬，但大部分员工却没有感知到企业薪酬的竞争力，这对企业来说形成了巨大的薪酬浪费。
15、那如何才能提高薪酬的透明度呢？
16、企业实际支付的薪酬并不等于员工感知到的薪酬水平，实际支付薪酬与员工感知薪酬之间存在巨大的偏差。
17、每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
18、总之，不管采用何种方式，企业就是要做到薪酬制度公开透明，从而让员工充分全面了解企业和自己薪酬的相关信息。
19、一方面是将员工个人的定薪信息（比如薪级、薪档、薪酬水平）清晰无误的传达给员工
20、我基于大量咨询项目的实践总结，认为：
21、让员工能够明确清晰的了解企业薪酬支付的政策、水平、结构、支付原则、给付方式等内容，提高员工对企业薪酬的感知水平，从而提高薪酬激励的满意度。
22、让薪酬“看得见”最重要的是做到薪酬制度的公开透明。
23、(1)物质激励
24、很多企业都存在“薪酬浪费”现象。
25、充分了解企业的员工
26、企业在薪酬体系时，如果能够完备以下各方面的举措，就能实现薪酬激励“看得见、摸得着和数得清”的效果，进而可以大幅提升员工薪酬激励的满意度。
27、同时也让员工对薪酬结构认知比较混乱，薪酬感知清晰度下降。
28、注重短期利益的，更注重眼前能拿到多少工资；注重长远利益的，更关注个人和公司的成长性。
29、也就是说感知薪酬水平越高，员工对薪酬才会越满意。
30、就是企业支付了一千万的员工激励成本，但没有起到一千万甚至八、九百万的激励效果；
31、“看得见、摸得着和数得清”薪酬要素
32、精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。
33、每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
34、企业让员工全面清晰地了解薪酬结构、水平、政策等，减小乃至避免企业实际支付和员工获得之间的信息不对称和薪酬偏差。
35、中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
36、从而导致企业虽然付出了高昂的激励成本，但员工激励满意度仍比较差的双输效果。
37、即使企业最终支付了高昂的薪酬，员工也倾向于认为是自己的努力应得的，从而降低企业薪酬激励的满意度。
38、所谓“摸得着”是指：
39、大量的激励资源被浪费掉，我们估计至少有1/3；
40、企业可以在内部OA等信息管理系统上公示薪酬制度，并附有针对性的说明和解释，供员工登录系统查看。
41、所谓薪酬浪费，举例来说：
42、因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。小故事：看如何抓住激励员工的要点
43、很多公司的老板和HR都会有一个烦恼：
44、(2)精神激励
45、如果企业人数较多，企业可以通过逐级召集员工进行政策讲解和答疑的方式，让员工深入了解企业的薪酬制度。
46、第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
47、在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
48、引导员工合理竞争
49、同时，为避免员工对薪酬制度理解的不到位，企业还要重视薪酬制度向全体员工的公开宣贯；
50、实际薪酬与感知薪酬对比（数据来源：哈佛商业评论）
51、既能体现企业的激励导向，更重要的是能够让员工一目了然的知道自己薪酬的构成和标准，从而提升薪酬感知水平。
52、管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
53、从1的调查结果看，即使企业提供高于市场平均水平的薪酬，也只有20%的员工感知到自身的薪酬水平是高于市场的；
54、明明已经发了那么多工资，可员工还是不满意。这是什么原因呢？
55、员工能够通过自身能力的提升和业绩目标的达成，确实可以拿到应得的甚至更高的薪酬水平，激励目标的设定不会让员工感觉可望而不可及。
56、我们发现，高固定低浮动相比低固定高浮动的薪酬结构更能提高感知薪酬水平。
57、要提高感知薪酬水平，主要有两个方法：
58、浮动工资的不确定性，以及给员工带来的不安全感、不信任感会大幅降低薪酬感知水平；
59、员工可以根据激励政策中的影响因素轻松、简单地计算出自己能够获得的薪酬水平，甚至不需要别人告知。
60、员工在定薪和调薪之后，企业需要安排直线经理与每个员工进行正式的薪酬沟通；
61、作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
62、一是提高企业薪酬支付水平，但没有实质解决企业支付薪酬与感知薪酬之间的差异，还是存在薪酬浪费；
63、因此呢，作为领导人要去接触员工，了解员工的性格，熟练运用领导力。
64、淡化权利，强化权威
65、在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
66、你好，对于怎样鼓励员工积极工作这个问题。首先我觉得作为一位领导人，要懂得知人善用，提升自己的领导力。因为要想更好的鼓励员工，就要因材施教，每个人的性格都不一样，他们接受的鼓励方式各不相同，有的人可能适合给他施加压力，有的人适合夸奖肯定，有的人骂着他，他才能记住，等等。
67、步骤/方法
68、另一个方法就是“增加薪酬的透明度”——
69、激发员工的潜能
70、目的是让每个员工都能最大限度地知晓和理解企业的薪酬管理原则、薪酬结构、定薪调薪机制、薪酬发放规定等相关条款。
71、大部分员工都是“因看见而相信”，只有将企业薪酬相关信息较为完整、全面的展现在员工面前，员工才能放下猜疑；
72、总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
73、一份工作，收入分两种：眼前的工资和未来的收入
74、正式明确的薪酬沟通
75、我发现其中最为关键的原因是：
76、真正了解企业薪酬支付水平，从而消除感知薪酬的偏差，所以薪酬的第一原则是让员工“看得见”。
77、让薪酬“看得见”
78、管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝。
79、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
80、第三，培训，对看重的员工给以培训，会让他感觉你重视他才培养他，所以会提高他的积极性。
81、不管有没有明确的意识到，人都是在这两种收益平衡中，去选择工作的。
82、“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清”。
83、杰克·韦尔奇在总结他的员工激励心得时曾说：
84、最后，所谓“数得清”是指：
85、此外，如果单纯以固定和浮动两部分来概括薪酬结构的话；
86、对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
87、员工对薪酬的满意度很大程度上并不取决于企业实际支付的薪酬水平，而是取决于对薪酬的感知水平；
88、眼前的工作带来眼前的工资，未来个人能力的成长和企业的发展，带来未来的收入。
89、嗯，马云说了
